Fortsetzung der Diskussion von Nachhaltigkeit und die Systemfrage:
Natürliche Führung und die Empathische Organisation
Mit diesem Vorschlag wird versucht, den weltweiten progressiven Kräften, die auf der Suche nach einer neuen nachhaltigen Organisationsform sind, einen Anstoß zur Diskussion zu geben, wie der sozial-ökologische Umbau konzertiert gelingen kann.
Grundideen:
Wahre Führung basiert auf allumfassender Empathie, die nahezu grenzenloses Vertrauen erzeugt. Dies erlebbar zu machen, verändert alles im Verhältnis der Menschen zueinander.
Insofern ist „Erste_r unter Gleichen“ ein zulässiges und auf natürliche Akzeptanz stoßendes Leitbild für eine zukunftsweisende und am Ende alles durchdringende Organisation der Menschheit im Einklang mit unser Welt.
Zunächst einmal unabhängig von zu ernennenden Führungspersönlichkeiten ist die ideale Größe und Zusammensetzung einer führenden Organisationseinheit zu bestimmen. Da bleibt festzuhalten, dass es - im Sinne des Interessenausgleichs - einer in möglichst vielen Dimensionen paritätischen Besetzung aller Führungsebenen bedarf. Denn eine effektive Organisation erfordert neben fachlich und emotional qualifizierten Persönlichkeiten auch eine ausgewogene Repräsentation der Geschlechter und Kulturen.
Einerseits ist einleuchtend, dass die Koordinationsfähigkeit einer führenden Gruppe bzw. Organisationseinheit abnimmt, wenn sie zu groß wird, andererseits darf sie nicht zu klein sein, da ansonsten die Dimensionen der paritätischen Besetzung zu klein werden. In diesem Sinne sollte die ideale Zahl der Gruppenmitglieder durch unterschiedlich viele Dimensionsgrößen teilbar sein. Diese ideale Gruppengröße ist 12 , denn diese Personenzahl erlaubt noch den effektiven gruppeninternen Diskurs und ist gleichzeitig durch 2, 3, 4, 6 und 12 teilbar, um möglichst viel Repräsentanzen ausgewogen unterzubringen. Die Personenzahl 12 bietet also maximale Teilbarkeiten (z.B. auch ½, ¾ oder ⅔ ) innerhalb einer noch effektiv führbaren Gruppengröße.
Es ist im Sinne der Transparenz einer Organisation anzuraten, eine neue Organisationseinheit erst zu etablieren, wenn sie mit 12 Personen ausgewogen paritätisch besetzt werden kann. Bis die Zahl geeigneter Personen für die neue Gruppe erreicht ist, werden besser informelle bzw. extern angebundene Arbeitsgruppen unterschiedlicher Größe gebildet, die sich z.B. aus ernsthaften Bewerber_innen, Werkstudent_innen, Aushilfskräften und Berater_innen zusammensetzen können. Die Führung bzw. Einbindung solcher Arbeitsgruppen übernimmt dann als Mediator_in eine fachlich und empathisch geeignete Person aus der geplanten oder bestehenden Organisation. Mitarbeiter_innen einer extern angebundenen Arbeitsgruppe haben zwar keinerlei Mitspracherechte innerhalb einer bestehenden Organisation, dann aber - bei bewiesener Eignung - immer die Option, in eine neue oder bestehende Organisationseinheit aufgenommen zu werden.
Es ist auch verständlich, dass es aus Repräsentationsgründen eines Kopfes einer Organisationseinheit bedarf (Erste_r unter Gleichen). Dieser Führungsperson fällt dann auch die verantwortungsvolle Aufgabe zu, die Gruppe in der direkt übergeordneten Organisationseinheit zu vertreten. Hierarchie und Akzeptanz der Führung von unten und oben gehen - wie wir im Weiteren sehen - Hand in Hand.
Entscheidungen einer idealerweise 12-köpfigen Gruppe erfordern demokratische Prinzipien. Führt der Diskurs innerhalb der Gruppe nicht zu einer Entscheidungsvorlage, ist ein Ausschuss zu bilden, der interne Gruppierungen und bei Bedarf auch externe Fachleute einbindet. Entscheidungen werden dann durch absolute Mehrheit getroffen. Bei Stimmengleichheit entscheidet die Stimme der Führungsperson.
Eine besondere Rolle spielt in einer Empathischen Organisation auch die Stellvertreterregelung. Aufgrund des hohen erforderlichen Vertrauens bestimmt jede Person innerhalb der gesamten Organisation ihre Stellvertretung aus dem Kreis ihrer Organisationseinheit selber, soweit die erwählte Person dieser Stellvertretung zustimmt. Die Stellvertretung einer Person sollte vorzugsweise paritätisch diametral (z.B. anderes Geschlecht) ausgewählt werden, sie fungiert als engste_r Berater_in und vertritt auf unterster Ebene diese Person innerhalb der Gruppe in ihrer Funktion und bei zu vertretenden Führungspersonen auch in der direkt übergeordneten Gruppe. Die Stellvertretung einer Führungsperson übernimmt gleichzeitig auch die Sekretariatsfunktion. So übernimmt innerhalb einer 12-köpfigen Gruppe die Stellvertretung der jeweiligen Führungsperson die Protokollierung, während die Führungsperson selber die Aufgabe der Moderation und Mediation hat.
Von herausragender Bedeutung ist natürlich die Form der Legitimation der Führungskräfte in erster Linie von unten nach oben, im Nachgang aber auch von oben nach unten. Die Wahl der Führungsperson einer Gruppe erfolgt durch die Gruppe selber und geheim, wobei im ersten Schritt eine einfache Mehrheit ausreicht und die gewählte Person natürlich der Wahl zustimmen muss. Bei Stimmengleichheit erfolgt eine Stichwahl, wobei die Kandidat_innen selber kein Stimmrecht haben. Führt die Stichwahl wieder zu einer Stimmengleichheit erfolgt ein zweiter Wahlgang ggf. mit Stichwahl, bei dem jedes Gruppenmitglied 3 Stimmen hat. Ist der zweite Wahlgang auch nicht erfolgreich, bestimmt die direkt übergeordnete Organisationseinheit eine kommissarische Führungsperson. Nach einem Monat erfolgt dann die erneute Wahl der eigenen Führungperson aus der Gruppe heraus. Die so gewählte Führungsperson ist dann vorläufig für eine Bewährungszeit von 3 Monaten im Amt. Nach diesen 3 Monaten bestätigt die Gruppe die Führungsperson mit einer notwendigen absoluten Mehrheit. Bei Stimmengleichheit entscheidet die Stimme der Stellvertretung der Führungsperson. Wird die erforderliche Mehrheit nicht erreicht, erfolgt eine erneute Wahl der Führungsperson nach dem in diesem Absatz beschriebenen Prozedere.
Gegen eine von der Gruppe gewählten und nach 3 Monaten bestätigten Führungsperson kann aus der übergeordneten Organisationseinheit heraus ein schriftlich begründeter Misstrauensantrag eingebracht werden, der der absoluten Mehrheit bedarf, wobei bei Stimmengleichheit in der direkt übergeordneten Organisationseinheit die Stimme der dortigen Führungsperson entscheidet. Die vom Misstrauensvotum betroffene Führungsperson erhält dann noch eine 1-monatige Bewährungsfrist, nach der das Mißtrauensvotum nochmals bestätigt werden muss. Allerdings kann auch dann die von oben in Frage gestellte Führungsperson in ihrer Position verbleiben, wenn diese von ihrer Gruppe mit einer ⅔ -Mehrheit bestätigt wird. Hierdurch wird verhindert, daß die übergeordnete Organisationseinheit den ausdrücklich erklärten Willen der untergeordneten Einheit unterdrückt.
Frühestens 3 Monate nach Bestätigung einer Führungsperson durch die Gruppe kann auch aus der Gruppe heraus ein Mißtrauensantrag anonym eingebracht werden. Der Misstrauensantrag erfordert innerhalb der Gruppe mindestens die Stimmengleichheit.
Organisationsänderungen bedürfen in einer übergeordneten Organisationseinheit der ⅔ -Mehrheit . Organisationseinheiten, die sich dann in ihrer Zusammensetzung bzw. ihren Aufgaben ändern, müssen ihre Führungspersonen durch Wahl von unten nach oben neu bestimmen.
Der Aufbau jeder Organisation folgt den Leitlinien der flachen Hierarchien und schlanken Organisation zur schrittweisen Erreichung ihrer nachhaltigen Ziele. Dabei ist organisches Wachstum und weite Vernetzung in der Gesellschaft erwünscht.
Mit Erreichen der ökonomisch sinnvollen sowie ökologisch und sozial vertretbaren Ziele ist die Größe und der Profit der Organisation auf das Notwendige zu begrenzen oder sogar zurückzufahren.
Für jedes Mitglied einer Organisation gilt lebenslanges Lernen und Üben des empathischen Miteinanders als vorrangiges Ziel.
Denn permanente Auseinandersetzung mit dem Wandel ermöglicht jederzeit eine neue Orientierung und Empathie fördert auf natürliche Weise die Solidarität, insbesondere auch mit Minderheiten und Wesen oder Dingen ohne Fürsprecher.
Nur wenn wir uns selbst verändern lassen 
verändern wir auch die Welt 
Erklärendes:
Das größte Problem, das mit diesem Organisationskonzept gelöst werden soll, ist die Überwindung starrer, innerer Strukturen, in denen sich die Menschen in herkömmlichen Organisationen gefangen fühlen - Führungspersonen werden von oben herab bestimmt, Basisdemokratie findet kaum mal statt und die Hierarchieebenen hängen nicht selten an Titel, Macht, Geld und in ihren Seilschaften.
Egoistisch dumpf - Karriere ist Trumpf?
Die vorgestellte Emphatische Organisation soll von daher den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, die emphatische Führungsperson ihres Vertrauens in die nächsthöhere Hierarchieebene zu wählen. In der Folge kann aber auch von oben herab einer Führungsperson das Vertrauen entzogen werden.
Auch Entscheidungen werden innerhalb einer Gruppe demokratisch getroffen, wobei die Führungsperson bei Stimmengleichheit lediglich Zünglein an der Waage ist. Die eigentliche “Macht” der Führungsperson besteht in der Beteiligung in der übergeordneten Organisationseinheit, wo sie nur indirekt an Entscheidungen der eigenen Gruppe gebunden ist. Denn auch aus der eigenen Gruppe heraus kann sie abgewählt werden, wenn das innere Vertrauen bei einer Mehrheit gestört ist.
Um jetzt die Organisation in Ihrem Aufbau zu stabilisieren, sind für Führungspersonen Bewährungszeiten vorgesehen und Mißtrauensanträge erst nach festgelegten Fristen möglich.
Die Emphatische Organisation ist also, was Basisdemokratie und Hierarchie - basierend auf Akzeptanz von unten und oben, so etwas wie die
Offene Quadratur des Organisationskreises
Die Emphatische Organisation bleibt immer im Fluß und paßt sich inneren und äußeren Veränderungen dynamisch an und, wer nicht emphatisch mitschwimmt, verspielt über kurz oder lang das ihr/ihm entgegengebrachte Vertrauen und damit auch seine Position in der Organisation.
Persönliches Nachwort:
Dieser Vorschlag einer Emphatischen Organisation bedarf natürlich in vielen Punkten noch der Erklärung, Diskussion und Erweiterung. So sind hier z.B. Fragen des Finanzwesens, der Etablierung und Durchführung von Projekten und der gerechten und transparenten Entlohnung noch nicht behandelt.
Auch die ausgewogenen Repräsentation aller Organisationseinheiten in den oberen Führungsebenen kann nur gewährleistet werden, wenn alle darunter liegenden Hierarchiezweige annähernd die gleiche Anzahl von Ebenen haben, worauf bei der Anlage der Gesamtorganisaton immer zu achten ist.
Ebenfalls ist die ideale Größe einer Gruppe von 12 nicht dogmatisch zu sehen, sie gilt m.E. jedoch als maximal. Aus zwingenden organisatorischen Gründen könnte man z.B. eine minimale Gruppengröße von 6 tolerieren. Für den breiten Diskurs in Besprechungen und zur Beschlussfassung müsste die Gruppe dann jedoch auf 12 aufgefüllt werden. Hierzu könnten dann Mitarbeiter_innen (vorzugsweise begabte Generalist_innen) aus den direkt untergeordneten Organisationseinheiten benannt werden. In begründeten Ausnahmesituationen könnten auch Führungspersonen aus parallelen Organisationseinheiten kurzfristig hinzugezogen werden.
Darüber hinaus bliebe es zu überlegen, ob sich gewählte Führungspersonen nicht einem betätigenden Gremium stellen müssten, das deren Empathiefähigkeit vor Einsetzung in Ihre neue Position überprüft. Als Teilnehmer_innen dieses Gremiums wären wegen ihren „emphatischen Antennen“ einerseits psychologisch geschulte Mitarbeiter_innen, andererseits aber auch z.B. Frauen, Angehörige von gesellschaftlichen Minderheiten oder offensichtlich Behinderte gut geeignet.
Verständlicherweise erscheinen die Prozesse in einer emphatischen und über weite Strecken basisdemokratischen Organisation auf den ersten Blick recht komplex, könnten jedoch durch weitgehende Digitalisierung (z.B. bei Abstimmungsprozessen) sehr einfach und transparent umgesetzt werden.
Die Ausführungen sind insofern auf die wesentlichen Punkte reduziert, um erst einmal ein grundlegendes Verständnis dieses Vorschlages einer nachhaltigen Organisationsform in unserer Gesellschaft zu ermöglichen.
